Zwolnienia, premie i dyscyplina. Czyli nagrody za brak absencji pracownika. Pracownik kontra rzeczywistość kadrowa.
Kwiecień plecień, co przeplata – trochę zimy, trochę lata. Ostatnio pogoda jest wyjątkowo zmienna, wręcz dynamiczna, co przypomina mi przepisy kadrowo-płacowe. W momencie, gdy wydaje się, że opanowałaś już jakiś temat, przepisy nagle się zmieniają. Dlatego my, pracownicy w tej branży, musimy stale trzymać rękę na pulsie, śledzić zmiany, dostosowywać się do nowych sytuacji, stosować aktualne regulacje i poszukiwaćhttps://twojaasystentkaonline.com/sklep/ najlepszych rozwiązań.
Dziś moim tematem będzie absencja chorobowa. Czyli nagrody za brak absencji pracownika. Zaczynając swoją pracę jako specjalista ds. kadr i administracji przepisy mówiły o braku możliwości zwolnienia pracownika z powodu brania częstych zwolnień lekarskich czy też przyznawania premii czy nagród za brak absencji pracownika.
Wypłacanie premii lub nagród uzależnionych od braku absencji chorobowej bywało uznawane za potencjalnie dyskryminujące, ponieważ mogło to prowadzić do nierównego traktowania pracowników, szczególnie tych, którzy korzystali z prawa do zwolnień lekarskich w uzasadnionych przypadkach. Taka praktyka mogła być sprzeczna z zasadami równości w zatrudnieniu i ochrony praw pracowniczych.
Upłynęło sporo lat i tak jak świhttps://twojaasystentkaonline.com/sklep/at zmieniający się wokół nas zmieniają się też przepisy i prawo.
Obecnie
Dzisiaj nagrody lub premia za brak absencji pracownika jest legalna i bardzo często stosowana. Zgodnie z przepisami prawa pracy, premia za brak absencji chorobowej. Czyli za tak zwane niechorowanie, może być stosowana jako dodatkowy składnik wynagrodzenia. Premia ta ma na celu wynagrodzenie pracowników, którzy przepracowali efektywnie pełen wymiar czasu pracy bez wystąpienia nieobecności spowodowanej chorobą. Pracodawca winien określić w regulaminie zasady przyznawania premii za brak absencji chorobowej. Może ona zostać ukształtowana jako dodatkowy składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikom, którzy w ogóle nie korzystali ze zwolnień lekarskich. Może ona także stanowić składnik wynagrodzenia, którego wysokość maleje w miarę występowanie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Wprowadzenie wymaga szczególnej ostrożności. Premia ta jest często krytykowana. Ponieważ może prowadzić do sytuacji, w której pracownicy, obawiając się utraty premii, przychodzą do pracy mimo choroby. Może to negatywnie wpływać na ich zdrowie oraz efektywność pracy, a także stwarzać ryzyko zarażenia innych(covid, grypa).
Wyobraźmy sobie pracownika np. ślusarza albo lakiernika, który z wysoką gorączką wykonuje swoją pracę. Jak dla mnie to nie do pomyślenia ale stanowiska mogą być różne.
Poza tym pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie takiej premii, powinien jasno określić zasady jej przyznawania w regulaminie wynagradzania lub pracy. Ważne jest, aby te zasady były zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy i nie naruszały zasad równego traktowania pracowników.
Zastanawia mnie jednak co z osobami niepełnosprawnymi, które często biorą zwolnienia lekarskie lub z kobietami w ciąży? Czy to już nie zaciąga już dyskryminacją?
Podczas ostatniej rozmowy ze znajomymi zostałam ostatnio uświadomiona, że chyba jestem zbyt uczciwa. W pracy zdarzają się sytuacje, w których niektórzy pracownicy nagminnie wykorzystują zwolnienia lekarskie:
- 1–2 dniowe, żeby odpocząć lub załatwić prywatne sprawy,
- tygodniowe czy dwutygodniowe podczas wakacji lub ferii dzieci, oszczędzając urlop na wspólny wyjazd wakacyjny,
- a także maksymalnie długie zwolnienia, gdy zaczynają szukać nowego zatrudnienia.
Podsumowanie
Rzeczywiście, takie przypadki się zdarzają i nie są fair wobec pracodawcy czy współpracowników. Dlatego niektóre firmy wprowadzają premię za brak absencji. Kluczowym elementem takiego rozwiązania jest jednak przejrzysty regulamin, który jasno określa zasady przyznawania tej premii. Przyznawanie premii za brak absencji chorobowej wymaga jasnych zasad oraz dużej ostrożności. Regulamin powinien uwzględniać potrzeby różnych grup pracowników, takich jak osoby niepełnosprawne czy kobiety w ciąży, aby uniknąć ryzyka dyskryminacji. Kluczowe jest zachowanie równowagi między motywowaniem pracowników a poszanowaniem ich praw.