Ryzyko utraty zatrudnienia w przypadku długotrwałego zwolnienia lekarskiego.

Na samym początku trzeba zaznaczyć fakt, że: ryzyko utraty zatrudnienia i zwolnienia, to jeszcze nie fakt. To tylko ryzyko, ale …

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy wskutek choroby jest objęta ochroną z art. 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem  pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę w czasie trwania urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jest to ochrona pracownika, zabraniająca pracodawcy dokonania wypowiedzenia w trakcie usprawiedliwionej nieobecności.

Są jednak sytuacje, kiedy niezdolność do pracy związana z chorobą trwa dłużej niż określone w przepisach okresy ochronne. Wtedy pracodawca ma prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia.

Ile wynosi okres ochronny?

Okres ochronny uzależniony jest od stażu zakładowego pracownika ale też częściowo zależny jest od przyczyny powstania niezdolności do pracy.

Co to jest długie zwolnienie lekarskie?

Dla jednych z nas może być to okres 14 dni a dla innych okres 3 miesięcy. Dlatego przyjęto, że długotrwałym zwolnieniem lekarskim nazywa się zwolnienie trwające dłużej niż 33 dni. 

Warto pamiętać, że w przypadku długotrwałego zwolnienia lekarskiego, trwającego powyżej 30 dni, konieczne jest ponowne wykonanie badań lekarskich. Następnie należy udać się do lekarza medycyny pracy, aby uzyskać zaświadczenie potwierdzające zdolność do pracy lub wskazujące przeciwwskazania. Taka sytuacja często stawia zarówno nas, jak i pracodawcę w trudnym położeniu. Generując dodatkowe koszty, ponieważ bez wymaganych badań nie możemy wrócić do swoich obowiązków zawodowych.

Czy przez uporczywe korzystanie ze zwolnień lekarskich przez pracownika pracodawca ma może rozwiązać umowę?

Tak. Kiedyś nagrywałam już krótki filmik o tym ale przypomnę. W przypadku uporczywego korzystania ze zwolnień lekarskich przez pracownika, którego nieobecność negatywnie wpływa na funkcjonowanie firmy, zarówno pod względem organizacyjnym, jak i finansowym. Istnieje wtedy ryzyko utraty zatrudnienia i zwolnienia. W takich przypadkach pracodawca, mimo ochrony prawnej pracownika, może rozważyć rozwiązanie umowy. Zwłaszcza gdy nieobecności zakłócają pracę zespołu lub uniemożliwiają realizację kluczowych zadań.

Oto kilka przykładów takich sytuacji:

Brak zastępstwa dla kluczowego pracownika: np. operatora koparki, specjalista w danej dziedzinie, główny księgowy w firmie

Zakłócanie pracy zespołu: przejmowania obowiązków nieobecnej osoby, co może prowadzić do frustracji ,przemęczenia lub wypalenia zawodowego.

Podejrzenie nadużycia zwolnień: Pracownik, który uporczywie bierze zwolnienia lekarskie, może wzbudzić podejrzenia co do ich zasadności, zwłaszcza jeśli zwolnienia są krótkie, częste i powtarzają się w okresach najbardziej obciążających dla firmy (np. przy końcu roku podatkowego). Jeśli pracodawca ustali, że pracownik korzysta ze zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem, np. podejmując inną pracę zarobkową, może rozważyć wypowiedzenie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Podsumowując:

Jak widzicie, żadne zwolnienie lekarskie, nawet usprawiedliwione, nie gwarantuje pełnej ochrony. Po upływie okresu ochronnego pracodawca, może rozważyć rozwiązanie umowy, jeśli nieobecność pracownika zakłóca funkcjonowanie firmy. Podobnie, przyznawanie premii za brak absencji chorobowej wymaga jasnych zasad oraz dużej ostrożności. Regulamin powinien uwzględniać potrzeby różnych grup pracowników, takich jak osoby niepełnosprawne czy kobiety w ciąży, aby uniknąć ryzyka dyskryminacji. Kluczowe jest zachowanie równowagi między motywowaniem pracowników a poszanowaniem ich praw.